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人人都知“重赏之下，必有勇夫”，未必都知立竿见影方显效果。
时光匆匆，冬天的时间跟夏天一样一闪而过，只是与夏天相比又想起了那份温暖。近两个月前，动员一批员工做了干部，当时的他们不论是愿意还是不愿意，都勉强应承了下来，经过一轮一轮的培训，在行为准则，标准执行方面都有了很大的进步。
再过一个星期就要正式任命这些干部了。
我跟其他领导不一样，在见习期间，一定不会任其自生自灭，真正提拔一个人，帮助一个人，就要一面观察，一面指导，给予赋能。而且，要在预定的时间评估时间未到前实施正式任命。
岗位见习实际也是一种任命，只是要让大家更加熟练的干部职能，并且比普通员工多出两个月的磨练，才能得以服众。
所有不愿一马当先的人总会在关键时候选择放弃，但又会在别人拥有的时候心存不甘。
这次的任命已经是公司改革后的任命，作为公司的发展来说，是一次元老级别的任命，后期会有人优化，有人淘汰，现在的他们，将是公司新阶段发展的顶梁。
我们到书店买来了红色的荣誉证书，先不说证书到底能增加多少份量，代表着公司新的发展到来的每一个形式也是极其重要的。通过与之前的对比，大家自然会理解这一次的不同意味着接下来的执行。
荣誉证书里面的内容也不只是任命谁为什么部门的什么职位那么简单，而是满满的注明了岗位职责，工作效果和晋升通道，也注明了上下游的合作关系。
我想，没有哪家公司的任命会如此详细。
但是，标注明白的好处便是告诉了你荣誉为何而来，你该为何而干，记不住A4的公告，那就把关键职责写进你喜欢的证书。
企业管理不像行政管理，行政管理的宗旨是为什么服务，为人民服务的功劳多半是记在自己的使命里，企业的嘉奖不需要用高尚来评定，谁的薪资高了，就是对企业做出了贡献。这里是指分配合理的公司。
多劳多得，少劳少得，不劳不得就是这个道理。好像很多企业都想这么做，但都做不了，那便是奖励机制出现了问题。
圈出重点，大家拿到手里，知道了任务的沉重，他们更想期待公司为之付出的代价。
升官发财，发财升官。是我一直坚持的理念，有些人说不想当干部，是怕得罪人，我看就是怕不给钱。
凡是转正的员工，都正式享受选定干部时承诺的转正内容，其中三条如下:
1、享受新的工资体系，每个岗位对应职位的层级；
2、享受如话费、公交补贴和旅游机会等；
3、享受最高1.2倍的绩效奖金；
以上三条的具体解释是，你只要当选、转正，第一条，底薪部分就会比现在高出300-500，第二条，可以获得你之前没有的话费、交通补贴，当荣誉证书达到足够数量的时候，还可以享受公司的省内，国内或国外级别的旅游，第三条，当绩效达到满分，可享有1.倍的权益。
一句话，整整算下来，要多出将近800元钱。
有人议论，这些都是公司的套路，所有的权限都掌握在公司的手里，公司可以随时加大工作内容的难度，更改绩效项目的权重，提升绩效里面的分值。
议论不代表事实。公司要的是高薪养高能，高能领高薪，要的是怎么让一个人变得优秀，而不是让大家达到标准又进行打压。
培养一个干部谈何容易，培养出来了就要是团队的核心为，就要有干部的担当，干部的作为，确保公司出效益。
多了一件马褂的秀才做起事来更有魄力，他们的认知已经超出以前的边界，我们的培训已经深入到他们的内心，有时候只需轻轻点拨，他们也能将事情安排妥当，这可能就是管理中沟通的最高境界。
天下哪有谁比谁更聪明，也没有谁比谁更笨，所有人只存在先知与后知的问题而已，他们只是需要一位辅导的老师，一个展现自我的平台。
小企业却错误的把人分为了两等，一等是老板自己，自以为绝对的牛逼，二等是下面的员工，只是公司的一个小兵。绝大多数企业的老板都把主要精力花在了研究客户，怎么以最低的成本取得最这的效益，却没几个老板搞明白员工的成本和效益的关系：若是员工在同样的薪酬和时间内，多给你出了些主意，实际就是对你的赠送，如果员工变得越优秀了，你就免费拥有了公司最重要的人才这个资源。人才，是降本增效的生产力！
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